رفتار سازمانی (Organizational Behavior) مطالعه علمی نحوه تعامل افراد در گروه‌ها است. اصول مطالعه رفتار سازمانی عمدتاً در تلاش برای کارآمدتر کردن مشاغل به کار می‌رود. مطالعه رفتار سازمانی شامل حوزه های تحقیقاتی است که به بهبود عملکرد شغلی، افزایش رضایت شغلی، و ارتقای نوآوری اختصاص دارد. هر کدام از مؤلفه‌های مذکور، اقدامات توصیه شده خود را دارند؛ مانند سازماندهی مجدد گروه‌ها، اصلاح ساختارهای جبران خسارت، یا تغییر روش‌های ارزیابی عملکرد. رفتار سازمانی می‌تواند از سوی مدیران و مشاوران برای بهبود عملکرد یک سازمان و رسیدگی به برخی مسائل کلیدی که معمولاً ایجاد می‌شوند، مورد استفاده قرار گیرد. این‌ها ممکن است شامل فقدان جهت یا چشم‌انداز راهبردی برای یک شرکت، مشکل در جذب کارکنان مطابق با چشم‌انداز شرکت، آرامش بخشیدن به تعارضات محل کار، ایجاد یک محیط کاری سازگارتر، مشکلات مربوط به آموزش کارکنان، ارتباطات، بازخورد ضعیف و... باشد.

چرا رفتار سازمانی مهم است؟

همان طور که گفته شد، رفتار سازمانی چگونگی تعامل افراد با یکدیگر در داخل یک سازمان، مانند یک کسب‌وکار را توصیف می‌کند. این تعاملات متعاقباً بر چگونگی رفتار خود سازمان و نحوه عملکرد آن تأثیر می‌گذارد. در کسب‌وکارها، رفتار سازمانی جهت ساده‌سازی کارایی، بهبود بهره‌وری، و ایجاد جرقه نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی استفاده می‌شود. مهم‌ترین عناصر رفتار سازمانی شامل افراد، ساختار، فناوری، و محیط بیرونی است. با درک نحوه تعامل این عناصر با یکدیگر، می‌توان بهبودهایی ایجاد کرد. در حالی که برخی از این عوامل به راحتی توسط سازمان کنترل می‌شوند – مانند ساختار سازمان یا افراد استخدام شده – اما مهم است که سازمان بتواند به درستی به عوامل خارجی و تغییرات محیط اقتصادی نیز پاسخ دهد.

خاستگاه‌های رفتار سازمانی

مطالعه رفتار سازمانی ریشه در اواخر دهه 1920 دارد؛ زمانی که شرکت وسترن الکتریک (Western Electric) یک سری مطالعات معروف در مورد رفتار کارگران در کارخانه خود به نام هاثورن ورکز (Hawthorne Works) در ناحیه سیسرو آغاز کرد. گروهی از پژوهشگران مدرسه کسب‌وکار هاروارد مطالعه‌ای را با هدف بررسی تأثیر روشنایی بهتر و طراحی مناسب‌تر محیط کار بر بهره‌وری کارگران آن کارخانه انجام دادند. فرض آن‌ها این بود که کارگرانی که در اتاق‌های با نورپردازی خوب کار می‌کنند، بهره‌وری بهتری را نشان می‌دهند. در کمال تعجب، آن‌ها به این نتیجه رسیدند که شدت نور تاثیر کمتری نسبت به عوامل اجتماعی بر بهره‌وری دارد. برای مثال، برای کارگران این موضوع که بتوانند با همکاران‌شان کنار بیایند و احساس کنند که رئیس‌هایشان از آن‌ها قدردانی می‌کنند، اهمیت بیشتری داشت. این یافته‌های اولیه الهام‌بخش مجموعه‌ای از مطالعات بعدی بین سال‌های 1924 تا 1933 شد.

اثر هاثورن

شناخته‌شده‌ترین مطالعه درباره رفتار سازمانی مربوط به «اثر هاثورن» (Hawthorne Effect) است. اثر هاثورن به تمایل افراد به رفتار متفاوت در زمانی اشاره دارد که متوجه می‌شوند که مورد مشاهده قرار گرفته‌اند. در نتیجه، آن‌چه مشاهده می‌شود ممکن است نشان دهنده رفتار عادی آن‌ها نباشد و اعتبار پژوهش را تهدید کند. برای مثال، فرض کنید که در حال تحقیق در مورد میزان سیگار کشیدن کارگران یک کارخانه هستید. شما با تماشای کارگران در طول ساعات استراحت، داده‌های خود را جمع‌آوری می‌کنید. اگر کارگران بدانند که شما آن‌ها را مشاهده می‌کنید، این موضوع می‌تواند بر نتایج مطالعه شما تأثیرگذار باشد. برای مثال، ممکن است نرخ سیگار کشیدن بالاتر یا پایین‌تری نسبت به حالت عادی ثبت کنید.
امروزه به پژوهشگران آموزش داده می‌شود که بررسی کنند آیا اثر هاثورن (و تا چه میزان) ممکن است یافته‌های آن‌ها را در مورد رفتار انسان تغییر دهد. رفتار سازمانی تا دهه 1970 توسط انجمن روان‌شناسی آمریکا به‌عنوان یک رشته آکادمیک به‌طور کامل به رسمیت شناخته نشد. با این حال، تحقیقات هاثورن برای اعتبارسنجی رفتار سازمانی به‌عنوان یک حوزه مطالعاتی اعتبار دارد و این پایه و اساس حرفه منابع انسانی (HR) است که امروز می‌شناسیم. امروزه، این مطالعات به نظریه‌های مدرن ساختار کسب‌وکار و تصمیم‌گیری تبدیل شده‌اند. مرزهای جدید رفتار سازمانی مؤلفه‌های فرهنگی سازمان‌ها هستند؛ مانند اینکه چگونه نژاد، طبقه، و نقش‌های جنسیتی بر بهره‌وری گروه تأثیر می‌گذارد.

روش‌های مطالعه رفتار سازمانی

رفتار سازمانی را می‌توان با استفاده از روش‌های مختلفی جهت جمع‌آوری داده‌ها مورد مطالعه قرار داد. «نظرسنجی» یک روش تحقیق رایج در تحقیقات رفتار سازمانی است. این شامل درخواست از افراد برای پاسخ به مجموعه‌ای از سوالات، اغلب با استفاده از مقیاس لیکرت (Likert scale) است. هدف از نظرسنجی، جمع‌آوری داده‌های کمی در مورد نگرش‌ها، رفتارها، و ادراکات مربوط به یک موضوع خاص است. به روشی مشابه، شرکت‌ها ممکن است مصاحبه‌هایی را برای جمع‌آوری داده‌هایی درباره تجربیات، نگرش‌ها، و ادراکات افراد انجام دهند. شرکت‌ها همچنین می‌توانند داده‌ها را بدون تعامل مستقیم با افراد مورد مطالعه جمع‌آوری کنند. مشاهدات شامل تماشای افراد در محیط‌های زندگی واقعی جهت جمع‌آوری داده‌ها در مورد رفتارها، تعاملات، و فرآیندهای تصمیم‌گیری آن‌ها است. در عین حال، یک شرکت می‌تواند مطالعات موردی را نیز برای انجام یک بررسی عمیق از سازمان، گروه، یا فرد خاص انجام دهد. در شرایطی که هیچ سابقه‌ای وجود ندارد، شرکت‌ها می‌توانند رفتار سازمانی را با انجام آزمایش مطالعه کنند. با دستکاری یک یا چند متغیر در یک زمان برای مشاهده تأثیر بر یک نتیجه خاص، شرکت می‌تواند بهترین درک را از اینکه چگونه تکنیک‌های رفتار سازمانی باعث تغییر روحیه کارکنان می‌شود، به‌دست آورد.

سه سطح رفتار سازمانی چیست؟

اولین سطح، فردی است که شامل روانشناسی سازمانی و درک رفتار و مشوق‌های انسانی می‌شود.. سطح دوم، گروه‌ها هستند که شامل روانشناسی اجتماعی و بینش جامعه‌شناختی در مورد تعامل انسانی و پویایی گروه می‌گردد. سطح سوم یا بالاترین سطح مربوط به سازمان است؛ جایی که نظریه سازمان و جامعه‌شناسی برای انجام تجزیه و تحلیل در سطح سیستم و مطالعه نحوه تعامل شرکت‌ها با یکدیگر در بازار وارد عمل می‌شوند.

رفتار سازمانی و منابع سازمانی

رفتار سازمانی یکی از جنبه‌های مهم منابع انسانی است. با درک بهتر اینکه چرا و چگونه افراد به شیوه‌ای خاص عمل می‌کنند، سازمان‌ها بهتر می‌توانند کارکنان را برای دستیابی به مأموریت خود جذب، حفظ، و مستقر کنند. جنبه‌های خاص رفتار سازمانی مرتبط با منابع انسانی در زیر فهرست شده است:

1- استخدام
تحقیقات رفتار سازمانی برای شناسایی مهارت‌ها، توانایی‌ها، و ویژگی‌هایی که برای یک شغل ضروری هستند، استفاده می‌شود. این اطلاعات برای توسعه شرح شغل، معیارهای انتخاب، و ابزارهای ارزیابی جهت کمک به مدیران منابع انسانی برای شناسایی بهترین نامزدهای یک موقعیت استفاده می‌شود. این امر به ویژه در مورد نقش‌هایی که ممکن است جنبه‌های فنی داشته باشند، اما بیشتر به مهارت‌های نرم متکی هستند، صادق است.

2- آموزش
رفتار سازمانی را می‌توان برای طراحی و ارائه برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای که مهارت‌های کارکنان را افزایش می‌دهد، استفاده کرد. این برنامه‌ها می‌توانند بر موضوعاتی مانند ارتباطات، رهبری، کار تیمی، و تنوع تمرکز کنند. علاوه بر این، رفتار سازمانی را می‌توان برای درک بهتر نحوه برخورد هر فرد با یک آموزش مورد استفاده قرار داد و امکان رویکردهای سفارشی‌تر بر اساس سبک‌های مختلف را فراهم کرد.

3- مدیریت عملکرد
رفتار سازمانی برای توسعه سیستم‌های مدیریت عملکرد استفاده می‌شود که اهداف کارکنان را با اهداف سازمانی همسو می‌کند. این سیستم‌ها اغلب شامل معیارهای عملکرد، مکانیسم‌های بازخورد، و فرآیندهای ارزیابی عملکرد هستند. با اعمال اهرم رفتار سازمانی، یک شرکت می‌تواند بهتر درک کند که کارکنان آن چگونه در جهت اهداف مشترک کار می‌کنند و چه نتیجه‌ای می‌تواند به دست آید.

4- تعهد شغلی
رفتار سازمانی برای توسعه راهبردهایی جهت بهبود مشارکت و انگیزه کارکنان استفاده می‌شود. این راهبردها می‌تواند شامل برنامه‌های شناسایی و پاداش، ابتکارات مشارکت کارکنان، و فرصت‌های توسعه شغلی باشد. فارغ از اهمیت انگیزه‌های مالی برای کارکنان، رفتار سازمانی تلاش می‌کند تا راه‌های ارتقا در محل کار را نیز فراهم نماید.

5- فرهنگ
از تحقیقات رفتار سازمانی برای توسعه و حفظ فرهنگ مثبت سازمانی استفاده می‌شود. این امر شامل ابداع راهبردهایی است که از رفاه کارکنان، اعتماد، و چشم انداز مشترک برای آینده حمایت می‌کند. از آنجایی که هر فردی ممکن است به شیوه منحصربه‌فرد خود عمل کند، رفتار سازمانی بستگی به ترکیب شخصیت‌ها، ادغام پیشینه‌ها، و گرد هم آوردن افراد برای یک هدف مشترک دارد.

شما مجوز ارسال دیدگاه را ندارید